09 יונ איך לראיין נכון
שוב עליך לראיין מועמדים למשרה למרות שאין לך כל ניסיון בגיוס? עליך לבחור מבין מספר מועמדים מי המתאים ביותר לביצוע התפקיד? כיצד בוחנים מועמדים באופן הנכון, השוויוני והטוב ביותר את המועמדים? כיצד ניתן לבצע החלטה מושכלת, בעלת תוקף גבוה, כזאת שלא תגרום לנו להתחרט בהמשך?
כל התשובות לפניכם!
ABC
נתחיל מכך שבבחינת התנהגות של בני אדם יש שלושה אספקטים: ABC
A- Affect- רגש. מה אני מרגיש כלפי דבר מה.
B- Behavioral- התנהגות. כיצד אני מתנהג כלפי דבר מה.
C- Cognitive- מחשבה. מה אני חושב על דבר מה.
הנחת היסוד היא שמה שאנו מרגישים וחושבים על משהו מסוים, הם שיקבעו כיצד נתנהג כלפיו בפועל.
אולם, מחקרים מצאו שזה לא תמיד כך: הרבה פעמים האופן שבו אנשים חושבים ו/או מרגישים לא עלה בקנה אחד עם התנהגותם בפועל.
לדוגמא: אדם אשר מעיד עצמו שהוא:
חושב שעזרה לאוכלוסיות חלשות חשובה מאין כמותה,
מרגיש תחושת סיפוק אדירה מלעזור לחלשים,
ובפועל לא מוצא את הזמן להתנדב או לעזור לקהילה.
כביכול ניתן לומר שהתנהגותו לא עולה בקנה אחד עם מחשבותיו ורגשותיו בתחום זה.
איך כל זה מתקשר לראיון עבודה?
למעשה, בראיון עבודה נרצה לבחון את מרכיב ה-B- Behavioral- המרכיב ההתנהגותי בלבד, ולבודד אותו ממה שהמועמד חושב ומרגיש, שהרי האחרונים לא באמת מעידים על התנהגותו בפועל.
איך עושים את זה?
ראיון התנהגותי
סביר להניח שאת המושג "ראיון התנהגותי" כבר שמעתם בעבר. למעשה, כדי לבחון התנהגות, עלינו להישען על סיטואציות שכבר קרו למועמדים בעבר. על מנת לייעל את התהליך- עלינו לחפש קווי דמיון בין סיטואציות עתידיות, שעשויות להתרחש בתפקיד המוצע, כלומר, לשאול את המועמדים כיצד התנהגו בסיטואציות מסוימות, שכבר קרו להם בתפקידים קודמים. לבין כאלה שסביר שהתרחשו בתפקידים קודמים, ולבקש מהמועמדים שיתארו לנו כיצד פעלו. על מה עוד חשוב לשים דגש?
ראיון חצי מובנה
על מנת שלראיון שאנו מבצעים יהיה תוקף גבוה, ועל מנת שהוא אכן ישמש כמבחן הוגן ושוויוני לכלל המועמדים- עלינו להשתמש בראיון חצי מובנה. מה הכוונה?
עלינו להכין שאלות מובנות מראש לכלל המועמדים ולשאול את כולם את אותן השאלות. כמובן שמדובר במבנה חצי מובנה, דינאמי ומשתנה בהתאם למועמדים: יש להתמקד עם כל מועמד/ת בסימני השאלה שעולים מהתשובות שלהם, כך שיהיו גם מספר שאלות אינדיבידואליות לכל אחד מהמועמדים.
בהצלחה!