10 ספט לא מרגישים שקופים
שימוש בסקרי שביעות רצון כמנוף להגברת תחושת השקיפות של העובדים
סקר שביעות רצון פנים ארגוני הוא אחד מהכלים הנגישים ביותר עבור הארגון להבנה של "מד-הדופק" הארגוני: באמצעות שאלון עמדות, סקר שירותי פנים ועוד – תיתכן הבנה רחבה ומעמיקה כיצד חשים העובדים בארגון וכן מהן הנקודות לשיפור ולשימור שיש לשים לב אליהן. לצד המשוואה הידועה של עובד מאושר שווה לקוח מאושר, מדידה תקופתית וקבועה של שביעות רצונם של העובדים מאלמנטים שונים במקום העבודה (החל בשירותי ניקיון המשרדים וכלה במגוון אפשרויות הפיתוח האישי במסגרת מחלקת ההדרכה) מגבירה את אווירת השקיפות בחברה וגורמת לעובד הבודד להרגיש כי קולו נשמע ונחשב בעיני ההנהלה הבכירה בארגון.
עם זאת, לא מספיק רק להכריז על קיומו של סקר פנים ארגוני, אלא יש לוודא שמספר תנאים מתקיימים במהלך הטמעתו והפצתו בארגון:
אנונימיות
כדי להפיג חששות ועל מנת לקבל את התשובות האמיתיות ביותר, הסקר חייב להיות בעילום שם
ויש להבהיר זאת לעובדים. אם התקציב מאפשר זאת, אפשר גם להיעזר בשירותי חברה חיצונית שתנהל את הסקר, תרכז את התשובות וכן תבצע עיבוד נתונים סטטיסטי, שוב- זאת כדי להראות לעובדים עד כמה פרטיותם חשובה לארגון.
הצגה פומבית של תוצאות הסקר
לאחר שהתוצאות נאספו ועובדו לכדי מסקנות, מגיע הרגע בו יש להציג אותן במצגת מול כלל עובדי החברה כדי שיתאפשר דיון פתוח בהן. ייתכן וחלק מממצאי הסקר לא ימצאו חן בעיני בעלי תפקידים מסוימים בארגון; מדובר ברגע מעט מורכב אך אין ברירה אלא להתמודד איתו. זאת מאחר והיכולת לפתח דיון פתוח וציבורי בסוגיות בעייתיות שעלו במסגרת הסקר הפנים ארגוני מעידה במידה רבה על יכולתם של החברה להכיל היעדר שביעות רצון של עובדים וחשוב מכך – לפעול באופן מעשי כדי לשנות זאת.
זיהוי נושאים שחוזרים על עצמם והקצאת צוותי טיפול
מלבד ניתוח רעיוני של עמדות העובדים כפי שעלו בסקר הפנים ארגוני, מדובר בהזדמנות של יצירת שינוי של ממש בתרבות הארגונית של החברה. שינוי זה חיובי הן עבור הארגון וכמובן עבור העובדים. מתוך תוצאות הסקר, על מנהלי הארגון לזהות תימות מרכזיות שעלו ולהקצות צוותי טיפול המיועדים לטיפול בסוגיה המסוימת שעלתה. לאחר זמן מה, ניתן לבצע משובים ייעודים בנושאים אלו כדי לבדוק כיצד רואים עובדים החברה את ההתקדמות בטיפול בבעיה שזוהתה.