10 ספט שימור עובדים
למה אנשים מוכשרים עוזבים את מקום העבודה ואיך מתמודדים עם זה?
בעולם העבודה המודרני, תפיסת הנאמנות של העובד משתנה: במיוחד בקרב עובדים צעירים מדור ה – Y (millennials) קיימת מגמה של תחלופת עבודות גבוהה, אחת לכמה שנים, מסיבות מגוונות: צורך באתגר, קידום מקצועי, שדרוג השכר והתנאים או פשוט תחושת מיאוס מהעבודה הנוכחית ושעמום. תחלופה עובדים גבוהה מדיי יכולה לגרום לאיבוד ידע מקצועי, השקעת משאבים בהכשרה של עובדים חדשים, וכן נזק תדמיתי לחברה.
מנהלים עשויים לחשוב כי הדרך לייצר תחושת מחויבות לארגון בקרב עובדים הוא תגמולם באמצעים חומריים,
אך בפועל עזיבה של עובדים יכולה להעיד על סוגיות עמוקות שמעידות על כשלים באופן הניהול:
הקצאת עבודה רבה מדיי
זה "מפתה" להטיל עוד ועוד משימות על עובד מוכשר שנראה כי מסוגל להתמודד עם העומס, ואכן מנהלים רבים נופלים במלכודת זו. בפועל, העובד עלול להרגיש שהוא מוענש על כך שהוא עובד בצורה יעילה. מעבר להרגשה הסובייקטיבית הרעה של העובד, מסתבר שגם התפוקה נשחקת; במחקר של אוניברסיטת סטנפורד שפורסם ב- 2014 נמצא כי הפרודוקטיביות לשעת עבודה יורדת בחדות כאשר שבוע העבודה עולה על 50 שעות. מה עושים במקרה שאין ברירה? אם מסיבות כאלה ואחרות חייבים להגדיל את עומס העבודה, כדאי לשקול לשפר את מעמד העובד בחברה ולהציע לו קידום. במקרים נקודתיים אפשר לתגמל בדרכים אחרות: מתן יום חופשה על חשבון החברה, שליחה לסדנא להעצמה מקצועית או לקורס יוקרתי, הענקת שובר מתנה וכו'.
קידום העובד ה"לא נכון"
עובדים מוכשרים רוצים לעבוד עם דומים להם. כשמנהל מגייס ואף מקדם עובד "בינוני" לתפקיד נחשק, הוא פוגע אנושות במורל של צוות העובדים וברצון של אנשים מוכשרים להישאר שם. הם יראו זאת כעלבון אישי, יחוו חוסר אמון כלפי המערכת שאמורה לשפוט ולהעריך יכולות באופן אובייקטיבי ולבסוף אולי גם ימצאו מקום עבודה אחר, שיידע להעריך את הכישורים שלהם.
היעדר הכרת תודה
עובד טוב ומוכשר הוא כזה שמונע מכוחה של מוטיבציה פנימית. קל לשכוח שגם הוא זקוק למילה טובה והכרה בדבר העשייה החיובית שלו. מנהלים צריכים להבין מהם המניעים הרגשיים של עובדיהם כדי לגלות מה יגרום למוכשרים שבהם להרגיש טוב יותר: בשביל אחד זה יהיה מייל הערכה ממנכ"ל החברה שמכיר בתרומות העובד לביצועי החברה, בשביל אחר זו תהיה הכרה ציבורית במהלך הרמת כוסית לכבוד החג.